Alemania

Los métodos patronales contra la actividad sindical

SURda

Alemania

Collectif Work Watch

 

[El mito del modelo social alemán, que hizo soñar a numerosos editorialistas, políticos y a veces a algunos sindicalistas, con sus batallones de acólitos, sus representantes reconocidos y su cogestión, descansa sobre todo en la ignorancia de lo que pasa en la realidad. Los métodos patronales en Alemania, no son diferentes: acoso, despidos, corrupción … Todos los medios son buenos para acabar con las dinámicas militantes que intenten oponerse al reino del beneficio generalizado.

Alemania, ¿el sueño del diálogo social y del sindicalismo?

En mayo de 2013, François Hollande fue invitado a intervenir ante el congreso del partido social-demócrata alemán, el SPD. En su discurso, alabó los principios fundamentales de aquello que periodistas e intelectuales llaman “el modelo alemán”: “La democracia social que reconoce los derechos de los/as asalariados/as a ser informados y consultados sobre las decisiones estratégicas de las empresas, la cultura del consenso para modificar la legislación laboral y la negociación entre los interlocutores sociales para mejorar el Estado de Bienestar” /1 .

Desde la crisis de 2008, regularmente, se trae a colación el modelo de relaciones laborales alemán para denunciar la rigidez del Código Laboral en Francia, lo arcaico del sindicalismo y el excesivo peso del Estado. Sin embargo, Alemania está lejos de ser el país del bienestar sindical tan cacareado. Tras las grandes reformas del mercado laboral (Hartz IV) acometidas por el canciller Gerhadt Schröder a finales de los años 90 las relaciones laborales se han endurecido considerablemente. Las desregulaciones actuales, junto a la intensificación de la competencia internacional han aguzado el apetito de la patronal.

Para salir de esta visión mitificada y comprender lo que está en juego al otro lado del Rin, Terrains de Luttes ha decidido comenzar a traducir artículos y documentos que permitan conocer mejor la realidad del sindicalismo alemán, sus luchas y sus debates.

Este primer artículo está tomado del sitio Brennpunkt-betrieb.de (La Empresa-terreno minado) , facilitado por la fundación Günter Wallraf /2 y la fundación DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) de Renania del Norte-Westfalia, que trata de esforzarse en mostrar el panorama de los métodos patronales empleados contra los militantes y representantes sindicales en las empresas . Introducción de Henri Clémet].

La “represión sindical” y el acoso patronal como concepto político

Hacer recular los derechos de los/as asalariados/as y la cogestión (Mitbestimmung – codecisión) en tiempos de competencia generalizada, he aquí el deseo de numerosos empresarios y de sus lobbyes. Todo aquello que interfiera en la capacidad de gestión empresarial para actuar en función de sus intereses debe descartarse. Todo aquello que sea contrario a la “libertad para contratar y despedir” debe desaparecer. Las y los activistas sindicales y los comités de empresas /3 activos, que defienden sin descanso los intereses de sus compañeros y compañeras, son los primeros de la lista. A pesar de que siguen beneficiándose de la protección legal, los golpes bajos, por debajo o bordeando los derechos garantizados por la ley, son frecuentes. Los comités de empresa activos, que desafían el principio brutal de “libertad para contratar y despedir” y que defienden los derechos de sus colegas, en particular los derechos relativos a la protección contra los despidos /4 , no son la única bestia negra de los abogados de la patronal y de sus jefes. En determinados círculos empresariales, el sistema de codecisión en el seno de la empresa es percibido como un freno a las decisiones de los empresarios para mejorar sus beneficios.

“La legislación sobre las empresas está definitivamente anticuada. Hay que acelerar los procedimientos. La economía impone que las condiciones actuales de trabajo cambien también lo más rápidamente posible” . Este es la advertencia de Volker Rieble, profesor en la Universidad de Munich que imparte clases en el Centro para las Relaciones Profesionales y el Derecho del Trabajo (ZAAR – Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht). Se trata de un instituto privado, financiado por la Federación de las Industria Metalúrgicas y Eléctrica de Baviera, la Federación de la Industria Metalúrgica de Baden-Württemberg y por la Federación Patronal de la Química. No obstante, el gobierno regional de Baviera ha conferido a este instituto privado el estatus de institución universitaria científica, convirtiéndolo en el mayor laboratorio de ideas de la patronal en el ámbito del derecho laboral.

Volker Rieble ha sido igualmente miembro de la comisión que redactó en 2004 una propuesta para la Unión Federal de Organizaciones Patronales Alemana (BDA – Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbade) y la Federación Nacional de la Industria Alemana (BDI – Bundesverband der Deutschen Industrie) orientada a reducir los derechos de los comités de empresa en la cogestión. Una propuesta que sigue estando vigente. “Precisamente en lo que concierne al sistema de codecisión en la empresa, su desburocratización así como una aceleración de los procesos debe permitir asegurar una colaboración eficaz, que evite los retrasos inútiles en el funcionamiento de la empresa” .

Es lo que reclama la comisión común BDA/BDI bajo el título “Modernizar la codecisión”. En adelante, los empresarios podrían adoptar de forma unilateral decisiones que hasta ahora estaban sujetas al procedimiento de codecisión obligatoria, al menos transitoriamente. A partir de ahí, el comité de empresa no podrá controlar las medidas adoptadas por la empresa más que a posteriori y a través de los tribunales.

La voluntad de liberar a los empresarios de los pretendidos “grilletes” impuestos por el sistema de codecisión, de debilitar las normas que protegen a las y los trabajadores y facilitar los despidos, conduce al ideólogo Volker Rieble a formular la siguiente sugerencia: “Hay propuestas para facilitar el despido más simple, reforzando su garata jurídica mediante un procedimiento que pasa de la anulación de despido a otro que apunta a una compensación monetaria por despido improcedente” .

Reducir la protección frente a los despidos... paso a paso

¿Qué significa esto en un lenguaje claro? La protección contra los despidos debe desaparecer en gran medida. Hasta el momento, con el visto bueno del Comité de empresa, es posible recurrir judicialmente los despidos improcedentes o aquellos que la empresa podría haber evitado. En lugar de esto, tras la propuesta de Volker Rieble, cada persona despedida recibirá automáticamente medio mes de salario por año trabajado en la empresa. En este caso, según el director del ZAAR, la protección por desempleo pasará a ser superflua, ya que el despedido estará asegurado a través de su indemnización por despido.

Un ejemplo concreto: por cinco años de antigüedad en una empresa, a un empleado con un salario de 3000 euros brutos por mes le correspondería, según la propuesta de Rieble, 7500 euros para “superar” su período de desempleo. Si después de tres o cuatro meses, ha utilizado la totalidad del dinero y no ha encontrado trabajo, no le quedará otra cosa que los servicios sociales. Y el que, como ocurre con numerosos jóvenes, acabe en el paro después de uno o dos años de empleo precario, deberá ser ayudado por los servicios sociales pasado durante un mes. Transfiriendo los costos a los contribuyentes, los empresarios podrán ahorrarse su contribución al seguro de desempleo.

La Unión Federal de Organizaciones Patronales Alemanas (BDA) apoya esta idea. Pero antes desea implementar un nuevo contrato de trabajo por el que la gente contratada, en caso de despido por motivos económicos, renunciaría a los derechos que le confiere la legislación. Para el BDA, aun no es tiempo de plantear una solución global. Es lo que explica Roland Wolf, jefe del departamento de la BDA:

“Eso requeriría reformar demasiados puntos de golpe. Es por ello que resulta más fácil y más razonable comenzar por implementar un sistema de indemnización, previsto por contrato. A partir de ahí, veremos cómo continuar. El señor Rieble no es el único que ha avanzado esta idea. La Cámara de Comercio de Hamburgo la ha propuesto igualmente bajo el título “Un tripe salto para Hamburgo” . Ahora, se trata de ver cómo dar el primer paso” .

Aprender a burlar la ley

Pero aun no estamos en esa situación y esa es la razón por la que los abogados de la patronal tienen un campo amplio para actuar: se trata de hacer avanzar el desmantelamiento de los derechos de los trabajadores sin esperar a la próxima reforma legislativa. De crear situaciones de hecho que sientan precedentes. Si es preciso, actuando al margen de la ley.

Las propuestas realizadas por los abogados especialistas sirven a esta estrategia: enseñan a los diferentes actores cómo burlar la ley orgánica en las empresas y cómo pasar del comité de empresa. Para las grandes empresas, el hecho de burlar la legislación vigente se ha convertido en una filosofía en sí misma. Es el caso de las tiendas de ropa Hennes et Mauritz, H&M. La empresa elaboró una “estrategia -estrictamente confidencial y de uso exclusivo de la gestión interna- a fin de pasar del comité de empresa”.

Entre otras cosas, encontramos esto en ese documento: “ Queremos un cambio de orientación. Debemos concebir las discusiones con los comités de empresa como una inversión para conseguir resultados productivos a medio plazo. Aspirar al monopolio de la información. Atar en corto a los hiperactivos. Impulsar a los candidatos que nos convengan. Disminuir los costes de las actividades del comité de empresa ”.

“Union busting”: acabar con los sindicatos

Es en los Estados Unidos y en Inglaterra donde fueron perfeccionados los métodos patronales para suprimir la influencia sindical en las empresas; fundamentalmente a través de campañas internas y externas desarrolladas por abogados especializados y/o gabinetes de empresas de consultoría y gestión empresarial. Estas prácticas también se dan en Alemania. El sindicato ver.di por ejemplo ha editado un libro titulado Lidl: el libro negro , en el que ha reunido todos los documentos concernientes a la política antisindical que prevalece en esta cadena de distribución. Otras empresas también insisten en el pretendido “derecho a informar” a sus plantillas de los beneficios de la ausencia de sindicatos…

Y una vez más, es el ZAAR el que proporciona la justificación ideológica. El director del ZAAR, Volker Rieble, presentó el intento de hacer recular a los sindicatos como una “política de orden público” y en una entrevista explicó así ese punto de vista : “ Una política de orden público significa que redescubrimos al empleado como un elemento del mercado” .

Para el profesor Rieble, los derechos ganados colectivamente por el movimiento obrero y las organizaciones sindicales constituyen un obstáculo. Deplora que los derechos colectivos oprimen al “individuo”: “El derecho laboral considerado como un conjunto de derechos descansa necesariamente sobre una dimensión colectiva. El trabajador no es percibido como un individuo¡ sino como un elemento de una comunidad de adherentes, representados por el sindicato. En consecuencia, en última instancia, se tiene a una uniformización de las condiciones de trabajo, que tiene muy poco en cuenta los aspectos individuales” .

Evidentemente, por “individual” hay que entender un contrato de trabajo individual al margen de las consideraciones sindicales y colectivas que resultan molestas. A lo largo de las negociaciones, si es que éstas se dan, es el poder del empresario el que domina; el empleado, este “elemento del mercado”, se encuentra totalmente a su merced.

Entre paréntesis, es igualmente interesante constatar que un ideólogo como Volker Rieble sea también alguien que actúa en la práctica. Contratado por Helmut Naujoks /5 -por los patrones que son sus clientes, para ser más precisos- intentó, justificar ante la Magistratura del Trabajo en Berlín, a partir de su teoría, el despido del presidente de un comité de empresa. Los tres -el empresario, el abogado y el profesor- fracasaron. El despido del presidente del comité de empresa fue juzgado nulo.

¿Protege la ley?

El Ministerio Federal del Trabajo y de Asuntos sociales considera que la represión legal del acoso patronal y de las violaciones de los derechos por parte del empresariado, en particular las violaciones de la ley orgánica sobre las empresas, es suficiente y responde de forma general a cuestiones muy concretas: “El principio que rige la ley orgánica sobre las empresas exige una actitud constructiva interna entre el empresario y el comité de empresa. En ningún caso se pueden contrariar las disposiciones legislativas. Las disposiciones legales actuales ofrecen a un empleado un gran número de posibilidades para frenar los casos de acoso por parte del empresario” .

Que las empresas y los abogados puedan operar mediante el uso de la mentira y el engaño, la coacción y el chantaje, es simplemente criminal. Pero resulta muy difícil para una víctima el denunciarlo: por un lado, es difícil demostrar algo,; por otro, el procedimiento es particularmente largo y caro. Hasta ahora nadie se ha embarcado en esta aventura. Por desgracia, el ministerio fiscal no mueve un dedo y es quien se supone que debe perseguir estos delitos (estamos hablando de daños corporales, coacción, etc.).

Iniciar un procedimiento por daños y perjuicios contra los métodos violentos que constituyen el acoso patronal tampoco ofrece perspectivas de éxito; aún así, los primeros casos de acoso han sido llevados ante la justicia; la Agencia Federal para la Lucha contra la Discriminación, habla incluso de decenas de miles de casos. Por el momento no existe una evaluación estadística pertinente. Los primeros estudios, no publicados, establecen que cada año serían víctimas de acoso al menos el 10% de empleados y empleadas. Se puede encontrar una visión general de los juicios existentes en la web de la Agencia Federal para la Lucha contra la Discriminación. Sin embargo, los tribunales dictan sus veredictos basados en los criterios de la AGG: discriminación según el sexo, orientación sexual, edad, origen étnico, minusvalía o religión. La pertenencia al comité de empresa no figura en la lista. Así que, como hemos dicho, la AGG no prohíbe la discriminación de las y los empleados por sus actividades sindicales.

La anterior ministra federal de justicia Herta Däubler-Gmelin se pronunció a favor de una ley específica contra el acoso, para “cerrar las brechas existentes” (en: Werkbuch Mobbing, p.45). Los expertos en la lucha contra el acoso están convencidos de que, a diferencia de lo que ocurre hoy, cada ataque a la dignidad humana debe ser respondido con un castigo y esto se debe aplicar al acoso patronal hacia la actividad sindical. La indemnización por discriminación debe ser especialmente disuasiva y no quedar en una mera multa de algunos miles de euros. Unas multas sustanciales, por un monto de cientos de miles de euros, podrían evitar realmente que las empresas recurran a la discriminación y al acoso patronal.

Pero en última instancia, lo que es determinante, es que la guerra psicológica que se da en el seno de las empresas devenga en escándalo público, con el fin de que estos métodos no sean aceptados por más tiempo por el público, los consumidores y las organizaciones sociales.

http://alencontre.org/europe/allemagne/allemagne-les-methodes-patronales-contre-lactivite-syndicale.html

Traducción: VIENTO SUR

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1/ Todos los discursos presidenciales están accesibles en la web del Elíseo: http://www.elysee.fr/declarations/a...

2/ Periodista, Günter Wallraff es conocido por su obra a la situación de los trabajadores inmigrantes turcos en la gran industria alemanas, Cabeza de turco. Después se ha especializado en reportajes sobre el terreno.

3/ En el texto en francés, del que traducimos para VS, A l'Encontre aporta esta nota sobre la traducción del término alemán “Betribsrat”. Nosotros hemos preferido mantener la traducción por “comité de empresa”, que es el término más conocido en Estado español, aunque la apreciación de A l'Encontre es muy oportuna:

Hemos elegido traducir “Betriebsrat”, el término alemán, por “consejo de empresa” y no por “comité de empresa”, como es el caso, para evitar la confusión con el “comité de empresa” (CE) francés. Aquí el CE no dispone de procedimientos consultivos, el consejo de empresa alemán está dotado de verdaderos poderes de dirección, situándose a camino entre un CE y un consejo de administración.

4/ La ley de protección contra los despidos, o Kündigungschutzsgesetz, autoriza el reintegro del salario al despedido si su despido es juzgado como ilegal por el tribunal competente. El plazo de apelación es de tres semanas. El apoyo del comité de empresa puede ser determinante en este tipo de procesos.

5/ Helmut Naujoks es un abogado especializado en el derecho del trabajo, más exactamente en las estrategias patronales de ataque al derecho del trabajo. Se le puede caracterizar como un especialista del “terror psicológico” según un artículo del Spiegel online del 5 de abril de 2012; artículo que tenía por título “El devorador de comités de empresas”. En 2009 Günter Walraff escribió un amplio reportaje sobre este personaje (Redacción de A l'Encontre ).

Fuente: http://vientosur.info/spip.php?article9194